Afin d’assurer la protection d’une entreprise et de préserver ses intérêts, l’employeur peut, selon la loi, recourir à l’application d’une clause d’exclusivité de travail. Si le concept vous échappe, on vous explique tout dans cet article.
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Qu’est-ce qu’une clause d’exclusivité ?
La clause d’exclusivité est une clause figurant sur le contrat de travail et qui stipule que l’employé devra travailler uniquement pour son employeur actuel et ne pourra pas occuper un autre poste hors l’organisme actuel, et ce, pendant toute la durée de son contrat de travail.
Cependant, il existe une possibilité de dérogation à cette clause d’exclusivité, si l’employeur fait une autorisation écrite à son employé pour que celui-ci ait le droit de pratiquer d’autres activités.
Les conséquences du non-respect de la clause d’exclusivité par l’employé
Si l’employé ne respecte pas la clause d’exclusivité, ceci est considéré comme une faute contractuelle et des sanctions s’imposent. La sanction peut être disciplinaire comme à titre d’exemple une mise à pied ou un avertissement, comme elle peut conduire à un licenciement si l’employé exerce une activité concurrente.
Quels sont les cas où la clause d’exclusivité ne s’applique pas ?
Il existe toutefois certains cas dans lesquels la clause d’exclusivité de travail n’est plus effective. Dans le cas où l’employeur a accordé une dérogation écrite à son employé, alors la clause d’exclusivité est sans effet. Si le contrat de travail est à temps partiel, une clause d’exclusivité n’est pas applicable, car dans ce cas, la clause d’exclusivité ne respecterait pas le principe de la liberté de travail. Toutefois, il est possible, selon l’arrêt de la chambre sociale du 25 février 2004, de rajouter cette clause dans un contrat de travail à temps partiel si la nature de l’activité exercée par le salarié le nécessite.
Dans le cas où l’employé crée son entreprise ou qu’il reprend une entreprise déjà existante, la clause d’exclusivité ne sera plus effective durant une période d’un an, c’est donc une levée provisoire de la clause. Ceci est aussi valable dans le cas où l’employé obtient un congé ou un temps partiel afin de créer son entreprise, une levée provisoire de la clause d’exclusivité sera alors effective jusqu’à la fin du congé ou du temps partiel, la durée maximale de cette période étant de deux ans en cas de renouvellement.
Dans le cas où l’employé exerce des activités de bénévolat, la clause d’exclusivité n’est également pas effective.
Comment rédiger la clause d’exclusivité dans le contrat de travail ?
Au moment de rédiger une clause d’exclusivité au travail, l’employeur doit respecter certaines conditions concernant sa forme ainsi que de son contenu afin que la clause soit valable. Tout d’abord, toute clause d’exclusivité doit respecter un certain formalisme, elle doit être inscrite sur le contrat de travail ou sur un avenant que l’employé a signé, sous peine de quoi, l’employé pourra revendiquer son inopposabilité.
Les motifs d’inclusion de la clause d’exclusivité dans le contrat de travail ou l’avenant doivent être mentionnés dans la clause elle-même. Le champ d’application de l’exclusivité du travail de l’employé doit être bien précisé, qu’il soit général ou limité.
Dans le cas où l’employeur décide de modifier le contrat de travail de l’employé en y rajoutant la clause d’exclusivité, il doit d’abord en faire la proposition à l’employé qui doit à son tour l’accepter afin que cette clause soit valable.
Conditions de validité du fond de la clause d’exclusivité
Pour que la clause d’exclusivité soit valable, certaines conditions doivent être vérifiées, à savoir :
- Qu’elle soit nécessaire pour protéger les intérêts de l’entreprise ;
- Qu’elle soit justifiée par la nature de la fonction à effectuer ;
- Qu’elle soit en proportion à l’objectif visé.
Il est obligatoire que la clause d’exclusivité soit mentionnée par écrit dans le contrat de travail ou dans la convention collective. Il faut aussi savoir qu’il est possible pour l’employé dont le contrat comporte une clause d’exclusivité de faire une demande écrite à son employeur pour déroger à la clause.
Il est également très important de rappeler que dans le cas où l’employé réclame son inopposabilité et que celle-ci est effectivement prouvée, l’employeur sera alors dans l’obligation de lui verser des dommages et intérêts étant donné qu’il aurait écopé d’une sanction disciplinaire pour ne pas avoir respecté cette clause d’exclusivité alors qu’elle est considérée comme étant sans effet.
